юридическая и налоговая консультация онлайн по телефону, скайпу, аське

Юридическая и налоговая консультация онлайн

Целями создания этого сайта являются: повышение юридической грамотности всех желающих и оказание нового вида юридической помощи - через Internet. Теперь Вам достаточно обратиться к нам по Internet, и мы окажем Вам квалифицированную юридическую помощь


Бесплатная юридическая консультация онлайн


 

 

 

Как правильно уволить работника

 

  1. Возможные варианты увольнения

  2. Увольнение по инициативе работника

  3. Увольнение по соглашению сторон

  4. Увольнение по инициативе работодателя

Эта статья является продолжением цикла статей:

 

Возможные варианты увольнения

Как уволить работникаБывают ситуации, когда руководство по тем или иным причинам принимает решение о том, чтобы расстаться с работником. Тут же встает вопрос – как это сделать?

Хотя Трудовой кодекс РФ и есть в свободной продаже, но прочитав его от начала до конца мы не найдем ответа на этот вопрос.

Если решение о расставании с работником уже принято, то Трудовой кодекс РФ (ТК) предлагает для этого несколько способов, которые можно разделить на три вида:

  1. По инициативе работника.

  2. По соглашению сторон трудового договора.

  3. По инициативе работодателя.

Рассмотрим каждый из видов. Но, прежде чем рассмотреть первый и второй варианты, хотелось бы обратить внимание на то, что во многом результат использования этих вариантов зависит от личности переговорщика. Минимум – это должен быть авторитетный для работника человек, максимум – еще и лицо, которое сможет в процессе беседы аргументировано ответить на все вопросы работника (а где надо – и возразить). Практика зарубежных стран показывает, что в таких случаях прибегают к услугам специально обученных людей – сторонних юристов – переговорщиков. Более того, на эту тему был снят фильм о профессиональных переговорщиках при увольнении по сокращению.

 

Увольнение по инициативе работника

Образец записи в трудовую книжку об увольненииВ абсолютном большинстве случаев решение вопроса о расставании с работником начинается с предложения такому работнику типа: "Мы не знаем, как без вас нашей компании будет – хорошо или плохо, но мы хотим попробовать", т.е. предлагают мягко и аккуратно написать заявление об увольнении по собственному желанию.  При этом можно (опять же – аккуратно, т.е. так, чтобы такое предложение работник не воспринял как давление на него)  пояснить, что в этой организации перспектив никаких нет.

Если работник отказался написать заявление об увольнении по собственному желанию, тогда можно переходить ко второму виду – увольнению по соглашению сторон.

В такой ситуации не рекомендую форсировать это событие с помощью какого-либо давления (как физического, так и психологического). Практика показывает, что противодействие работника только усиливается, а желаемый результат не достигается.

Надо учитывать и то, что:

  • такими действиями можно настроить против себя весь трудовой коллектив;

  • мы уже давно живем в 21 веке, а это означает, что при такой беседе работник может воспользоваться диктофоном, другими средствами аудио- видео- записи;

  • уже есть судебная практика, когда работники с помощью почерковедческой и других экспертиз доказывали, что заявление было написано под давлением. Вы скажете – экспертиза – это дорого. Да, но не надо забывать, что все судебные расходы при восстановлении работника на работе лягут на работодателя – это прямо прописано в статье 98 Гражданского процессуального кодекса РФ,

все это может привести к негативным для организации результатам (к примеру, восстановлению по решению суда  работника на основании таких доказательств, а как следствие:

  • оплата ему всего времени вынужденного прогула (с момента увольнения и до момента восстановления на работе);

  • вы опять имеете в штате нелояльного работника.

 

Увольнение по соглашению сторон

Как правило, предложение об увольнении по соглашению сторон делается на второй беседе с работником. При этом важно понять – по каким причинам он отказался написать заявление об увольнении "по собственному желанию".

Аргументами работодателя в такой беседе (и, в то же время, - стимулами для работника) могут быть:

  1. Письменные положительные рекомендации организации о работнике;

  2. Выплата денежной компенсации (бонуса, премии);

  3. Какой-либо другой стимул.

На мой взгляд, если организация решила расстаться с работником, то выбирать (предлагать работнику) надо именно увольнение по соглашению сторон. Почему? Да потому, что в этом случае все вопросы о вынужденности увольнения отпадают. Мне неизвестны случаи судебной практики, когда работника, который был бы восстановлен после увольнения на основании заключенного с работодателем соглашения об увольнении.

 

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник отказался уволиться по собственному желанию и не захотел заключить соглашение об увольнении, то у работодателя остается один вариант – увольнение по своей инициативе.

Прежде всего, хочу порекомендовать запастись терпением, так как это уже будет многоходовой комбинацией (следовательно, потребует определенных временных затрат),  и половину этого времени необходимо будет тщательно собирать подробнейший компромат на работника. Но еще до начала движений в этом направлении настоятельно рекомендую проверить всю кадровую документацию по работнику – ведь для того, чтобы требовать от работника выполнение каких-либо обязанностей, необходимо, чтобы этот работник был письменно (т.е. под роспись) ознакомлен с такими обязанностями.

Почти все варианты увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Дополнительные варианты увольнения содержатся как в других разделах Трудового кодекса (к примеру: статья 278 ТК – для увольнения руководителя организации; статья 288 ТК – для увольнения совместителей; статья 336 ТК – для увольнения педагогических работников; статья 348.11 ТК – для увольнения спортсменов), так и в других нормах права (к примеру, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержит закон "О государственной службе в РФ").

Ознакомившись со статьей 81 ТК мы увидим, что вариантов там перечислено много, но при детальном изучении почти половину из них можно отмести.

Практика показывает, что чем сложнее вариант увольнения выбирает работодатель, тем сложнее его реализовать. Поэтому предлагаю не мудрствовать лукаво, а выбирать простые варианты, к примеру, опоздание на работу (но даже для такого простого варианта надо убедиться, что в трудовом договоре и (или) локальных нормативных актах установлен режим рабочего времени, т.е. указаны время начала и окончания работы, время обеденного перерыва).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности – это тема отдельной статьи, поэтому скажу лишь, что если работодатель выявит грубое нарушение трудовой дисциплины, то для увольнения достаточно одного такого нарушения, а если не грубое (к примеру, опоздание на работу) – тогда несколько.  

Алгоритм действий должен быть примерно такой:

  1. Выявление нарушения трудовой дисциплины (с соблюдением установленных статьей 193 ТК сроков).

  2. Фиксация этого нарушения трудовой дисциплины.

  3. Отобрание у работника письменного объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины.

  4. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности;

  5. Ознакомление работника с приказом.


Достаточно часто работник после ознакомления с первым приказом пишет заявление об увольнении по собственному желанию.

Дополнительным рычагом по ускорению "созревания" работника может быть невыплата ему премии.

Всегда надо держать в уме, что:

  • работнику надо давать возможность уйти по собственному желанию;

  • соблюсти все формальности не так просто, как может показаться на первый взгляд;

  • увольняемый работник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно;

  • в случае принятия решения в пользу работника на работодателя ложатся дополнительные расходы (оплата работнику всего времени вынужденного прогула, судебные расходы, которые состоят минимум из государственной пошлины и расходов на оплату услуг представителя работника). В общей сложности цифра может получиться и пяти-, и шести-, и даже – семизначная.

 

Важно помнить, что правильное офомление документов при увольнении является вашей гарантией от любых притязаний со стороны уволенного работника.

Поэтому собираясь расставаться с работников, лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить - какие документы надо оформить, по каким формам, какие действия предпринять для достижения желаемого результата - увольнения работника.

 Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

 

Статья написана и размещена 11 ноября 2011 года. Дополнена - 28.07.2012.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 - 2016

 

Полезные ссылки по теме "Как правильно уволить работника"

  1. Квалификационные требования к водителям Квалификационные требования к водителям

  2. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  3. Рабочее время

  4. Ненормированный рабочий день

  5. Сверхурочная работа

  6. Ошибки в трудовом договореОшибки в трудовом договоре

  7. Как победить профсоюз Как победить профсоюз

  8. Прием на работу

  9. Условия, необходимые для привлечения работника к полной материальной отвественности

  10. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  11. Увольнение по собственному желанию

  12. Увольнение по сокращению

  13. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  14. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  15. Отпуска

  16. Трудовые споры

  17. Другие вопросы трудового права